Le préavis de fin d’emploi : ce qui est bon pour pitou n’est pas bon pour minou!


Gestion des ressources humaines, Relations du travail / dimanche, juillet 1st, 2018

Au Québec, il est bien connu que les employeurs doivent donner un préavis de cessation d’emploi aux salariés avant de mettre fin à leur contrat de travail. Le délai entre le préavis et le départ varie d’une à huit semaines selon la durée du service continu du salarié. La question qui tue : est-ce que l’inverse est aussi vrai? Est-ce qu’un employé qui démissionne doit donner un préavis d’une durée prédéterminée à son employeur?

En période de pénurie de main-d’œuvre, les employeurs ont toutes les raisons du monde de se poser cette question. Plusieurs d’entre eux se retrouvent le bec à l’eau lorsqu’un employé quitte faute d’être en mesure de le remplacer. Certaines entreprises vont même jusqu’à se demander si elles devraient poursuivre les salariés qui quittent sauvagement sans donner un préavis adéquat. Sont-elles en droit de le faire?

Selon l’article 2091 du Code civil du Québec, un employé qui démissionne doit donner un préavis raisonnable à son employeur. Cet article de loi soulève deux importantes sources de questionnements :

  1. Qu’entendons-nous par le terme raisonnable? Contrairement à l’employeur qui doit donner un préavis d’une durée prédéterminée par la loi, le travailleur doit donner un préavis dit raisonnable. Selon la Loi sur les normes du travail, « le délai raisonnable doit tenir compte, notamment, de la nature de l’emploi, des circonstances particulières dans lesquelles il s’exerce ainsi que de la durée de la prestation de travail. » Toutefois, la jurisprudence reconnait d’autres critères permettant d’établir le délai de congé, tels que la nature et l’importance des fonctions du poste occupé, l’âge de l’employé, les circonstances à l’embauche et la difficulté de se trouver un emploi comparable. Hello zones grises!
  2. Puisque la durée du préavis n’est pas prédéterminée par la loi, comment le préjudice est-il évalué? Selon la jurisprudence, il incombe à l’employeur de démontrer qu’il a subi un préjudice en raison de l’absence ou du faible préavis donné par l’employé. S’il n’y parvient pas, il ne pourra tout simplement pas recevoir une compensation. Dans le même ordre d’idées, un employeur pourrait difficilement exercer un recours abusif en raison de son mécontentement à l’égard d’un employé qui lui a remis sa démission. Le cas échéant, il pourrait s’exposer à devoir rembourser cet employé pour les honoraires extrajudiciaires.

Disons-le, la loi et les tribunaux sont beaucoup moins sévères à l’endroit d’employés qui démissionnent d’une façon inconvenante qu’ils ne le sont à l’endroit d’employeurs qui mettent fin à un emploi sans donner le préavis nécessaire. À deux poids deux mesures! Alors que la réclamation financière d’un travailleur lésé correspond à la valeur de la durée du préavis requis par la loi, celle de l’employeur peut plutôt correspondre à une somme équivalente au préjudice subi et dont il aura été en mesure d’en faire la preuve. Ce n’est pas la même game, right? Ma question est la suivante : en pénurie de main-d’œuvre, allons-nous faire face à un nombre accru de poursuites judiciaires entamées par les employeurs en ce qui a trait à ce fameux préavis?

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