Ton employé fume du pot pendant ses breaks, now what?


Gestion des ressources humaines, Relations du travail, Santé, sécurité et mieux-être au travail / dimanche, juillet 22nd, 2018

Il est midi trente. Ton employé a terminé son lunch. Il s’allume un joint. Il est maintenant 14h30. Il est en break. Il s’allume un autre joint. Ça te rend inconfortable. Tu t’interroges quant aux impacts de sa consommation. Tu te demandes si tu es en droit de t’y opposer. Now what?

Tu te soucies de la sécurité de ton employé et de celle de ses collègues. Tu te préoccupes de sa santé physique et mentale. Évidemment, tu te questionnes aussi quant à l’impact que sa consommation peut avoir sur son niveau de productivité. Est-ce qu’il aura d’aussi bons réflexes? Qu’adviendra-t-il de sa coordination? Sera-t-il aussi vigilent qu’à l’habitude? Est-ce que sa mémoire sera affectée? Ce sont des questions tout à fait légitimes!

L’affaire avec le cannabis, c’est que les effets varient grandement d’un individu à l’autre, et ce, en fonction des habitudes de consommation, de l’état de santé physique et psychologique, de l’âge et, évidemment, de la concentration en THC de la substance consommée. Néanmoins, il faut se rendre à l’évidence : le pot a un impact sur le système nerveux central du travailleur et affecte ses fonctions et ses capacités. Le travailleur pourrait être plus insouciant et avoir davantage tendance à perdre son temps à jaser et à rire. Bref, ce sont tous des effets non négligeables!

Comme employeur, tu as l’obligation de protéger la santé, la sécurité ainsi que l’intégrité physique et psychologique de ton staff. Il est en ton droit de mettre en place une politique interdisant la possession ou la consommation de drogues sur les lieux du travail et de sanctionner tout travailleur contrevenant à ladite politique, et ce, en prenant en considération les facteurs aggravants et les facteurs atténuants. En fait, même sans politique à ce sujet, tu as le pouvoir de sanctionner un salarié qui se présente au travail sous l’influence de drogues ou en possession de telles substances.

Les effets de la consommation de cannabis ne devraient pas être banalisés, et ce, particulièrement lorsque les actions du salarié peuvent mettre en danger la santé et la sécurité de ses collègues ou d’autres personnes. En fait, plus le danger est grand, plus la sanction devrait être sévère. Dans certains cas, un simple avis verbal pourrait suffire. Dans d’autres cas, un congédiement pourrait être justifié.

Tu songes à faire passer un test de dépistage à un de tes travailleurs? Sache que tu as le droit de le faire seulement si tu as un motif raisonnable de croire qu’il a les facultés affaiblies dans l’exercice de ses fonctions ou qu’il a été impliqué dans un accident ou un incident de travail. De plus, il ne faut pas oublier que le THC peut demeurer dans le sang plusieurs heures, voire plusieurs jours, après la consommation. De plus, un test de dépistage peut révéler la présence de THC dans le corps du travailleur mais non le degré d’affaiblissement de ses facultés.

Que tu sois en accord ou non avec la Loi constituant la Société québécoise du cannabis, celle-ci entrera en vigueur en octobre 2018. La consommation et la possession de cannabis deviendront légales. Il est fort possible que, à un certain moment donné, tu doives intervenir auprès d’un travailleur à ce sujet. Dans mon livre à moi, mieux vaut prévenir que guérir. Une politique interne en matière de cannabis, ce n’est pas un luxe!

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