Je soupçonne mon employé de vol!


Gestion des ressources humaines, Relations du travail / samedi, octobre 6th, 2018

Soupçonnes-tu ton employé de te voler ou de voler tes clients? Un petit 20 $ par ici. Un petit 20 $ par là. Des items semblent disparaitre de l’inventaire? As-tu reçu un appel d’un client qui soupçonne ton employé de le voler? Ça va mal. Quoi faire? Par où commencer?

Est-il généralement légitime de congédier un employé en cas de vol? Eh bien, dans la majorité des cas, la réponse est positive puisque le lien de confiance qui lie l’employeur et le travailleur est brisé. Néanmoins, ce n’est que le gros bon sens (GBS) de considérer les facteurs aggravants et atténuants avant de congédier l’employé (ex. : cas isolé, dossier exemplaire de l’employé, ancienneté, valeur du vol, etc.). Dans certains cas, une autre mesure disciplinaire pourrait être préférable.

De plus, avant d’agir sous l’impulsivité du moment et de congédier l’employé, il est primordial de faire une enquête sérieuse et complète sur les événements. En raison de la gravité des allégations, ta preuve se doit d’être convaincante. C’est à toi, l’employeur, qu’incombe le fardeau de la preuve. Il te revient donc de prouver que ta version des faits est la bonne. En droit, c’est ce qu’on appelle la prépondérance de la preuve.

Suite à ton enquête, il est possible que tu juges que la seule conclusion logique et probable des faits tend vers un vol. Le cas échéant, il serait acceptable de procéder à un congédiement. Si c’est ce que tu décides, fais-le et fais-le vite! Pourquoi? Parce qu’il devient de plus en plus difficile d’invoquer la rupture du lien de confiance en effectuant un congédiement si tu permets à l’employé de continuer à travailler après des allégations aussi sérieuses.

Suite à ton enquête, il est possible qu’un soupçon demeure dans ton esprit mais que tu ne sois pas en mesure d’associer l’employé au vol. Saches que, le cas échéant, il devient tout à fait légitime pour toi de dissimuler des caméras à l’insu de l’employé pour la durée nécessaire de l’enquête. Cette mesure drastique est considérée raisonnable dans la mesure où aucun autre moyen moins envahissant ne permettrait de mener à la conclusion de l’enquête.

Dans le cadre de ton enquête, il pourrait aussi s’avérer judicieux d’effectuer une vérification du plumitif de l’employé. Avant d’embaucher le travailleur, peut-être lui as-tu verbalement demandé s’il possédait des antécédents judiciaires ayant un lien avec les exigences du poste et que sa réponse était négative. Eh bien, dans la mesure où tu découvrirais qu’il avait effectué une fausse déclaration, tu pourrais le congédier sans que ça soit considéré comme étant une mesure discriminatoire.

Ceci dit, après que tu aies conclues ton enquête, tu te dois nécessairement de rencontrer l’employé soupçonné de vol et de le confronter aux manquements qui lui sont reprochés. Il pourra alors relater sa version des faits. S’il fait un aveu, un congédiement est généralement justifié. Cependant, gare à toi si le travailleur te confie des problèmes d’ordre psychologique, de toxicomanie, d’alcoolisme ou de dépendance au jeu. Dans certains cas, cette problématique pourrait être considérée comme un handicap au sens de la Charte des droits et libertés de la personne. Le cas échéant, l’employé pourrait effectuer une thérapie et te demander de le réintégrer à son poste.

Enfin, il peut parfois s’avérer judicieux d’informer les autorités policières lors d’un vol. Celles-ci feront enquête. Toutefois, ne néglige jamais de conduire ta propre enquête. Pourquoi? Dis-toi qu’une poursuite criminelle peut prendre plusieurs années avant d’être entendue par les tribunaux alors qu’une cause est traitée beaucoup plus rapidement en arbitrage ou par le Tribunal administratif du travail. Tu dois donc être prêt à déposer ta preuve à tout moment.

Voilà! Je t’ai présenté certaines lignes directrices pour t’aider à réagir judicieusement si tu soupçonnes qu’un employé te vole. Évidemment, celles-ci ne remplacent aucunement une consultation avec un conseiller en ressources humaines agréé ou un avocat spécialisé en droit du travail. Toutefois, si elles peuvent te permettre de pousser ta réflexion un peu plus loin, j’aurai fait ma bonne action de la journée. Bonne chance pour la suite!

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